Zašto snaga uma određuje uspeh kompanije

U kompanijama se učinak zaposlenih obično upravlja putem ciljeva, KPI-jeva, procesa i izveštavanja. Dodaju se obuke, metodologije i priručnici.
Na papiru, to ima smisla.
U praksi, međutim, često se pokazuje da ono što zaista ima značaj leži drugde.

Razlika između prosečne i dosledno visoko učinke osobe često nije u tome šta zna, već u
mentalnom podešavanju sa kojim pristupa zadacima. Drugim rečima: u onome u šta veruje i šta očekuje od situacije.

Može zvučati očigledno. U stvarnosti, ova dimenzija se sistematski zanemaruje.

Mentalno podešavanje (i sistem odlučivanja mozga) kao nevidljivi sistem kontrole učinka

Pre nego što osoba uopšte počne da deluje, njen mozak procenjuje osnovno pitanje:
Da li vredi uložiti energiju u ovo? (Za detaljno objašnjenje kako se ovo automatski dešava, pogledajte odličnu knjigu “Thinking, Fast and Slow” od dobitnika Nobelove nagrade Daniela Kahnemana)

Ova odluka se donosi automatski i uglavnom van svesti. Ako mozak proceni situaciju kao značajnu i upravljivu, aktiviraju se sistemi koji podržavaju učinak. Ako ne, učinak počinje da usporava pre nego što akcija uopšte počne.

Ova odluka se dešava automatski i uglavnom van svesti. Ako mozak proceni situaciju kao značajnu i upravljivu, aktiviraju se sistemi koji podržavaju učinak. Ako ne, učinak počinje da usporava pre nego što akcija uopšte počne.

Ovde većina ljudi pravi grešku: povezuju očekivanja sa motivacijom ili raspoloženjem. U stvarnosti, radi se o dubljem mehanizmu koji utiče na pažnju, učenje i otpornost na stres.

Kada osoba ima mentalno podešavanje da njen trud ima značaj, mozak:

• održava pažnju bolje,
• brže uči nove stvari,
• lakše upravlja pritiskom i neizvesnošću.

Ako mentalno podešavanje nedostaje ili je negativno:

• učinak se smanjuje,
• prokrastinacija se povećava,
• pojavljuje se unutrašnji otpor,
• naučene tehnike ostaju „samo na papiru“.

Zašto ista obuka funkcioniše za jednu osobu – a ne za drugu

Kompanije ovo često iskuse.
Za jednostavnost, dve osobe (ili zapravo grupe ljudi) prolaze istu obuku, dobijaju iste alate i imaju iste ciljeve. Ipak, jedna počinje da primenjuje nove pristupe, a druga se vraća starim navikama.

Razlika retko leži u inteligenciji ili veštinama. Ono što se često zanemaruje jeste razlika u očekivanjima – preciznije, u mentalnom podešavanju (Napomena: očekivanja i mentalno podešavanje su različiti pojmovi, što ćemo detaljnije obraditi u budućem članku).

Jedan veruje da je promena moguća i smislenа. Drugi podsvjesno pretpostavlja „ionako neće uspeti.“ Mozak reaguje u skladu sa tim. Ne svesno, ali dosledno.

U tom trenutku, kvalitet obuke više ne određuje rezultat, već unutrašnje mentalno podešavanje sa kojim osoba prima nove veštine.

Drugim rečima:

Mini-primer: zašto prodavac „zamrzne“ na početku poziva

Angažovanost nije pitanje motivacije

Kompanije često pokušavaju da „povećaju motivaciju“. Ali motivacija nije nešto što se može dugoročno nametnuti spolja.
Dugoročna angažovanost se dešava kada osoba:

• vidi svrhu svog rada,
• uglavnom veruje da može uticati na rezultat,
• ima iskustvo da je promena moguća.

Drugim rečima, kada se njihovo unutrašnje mentalno podešavanje uskladi sa ciljevima kompanije. Bez toga, bilo kakav pritisak je kratkoročan i skup.

Menadžeri i vlasnici firmi koji ovo razumeju imaju odlične timove koji rade jer žele, a ne samo zato što dolazi plata.

Gde tradicionalno učenje udara u zid

Mnoge korporativne obuke podučavaju šta raditi.
Ređe se bave unutrašnjim stanjem u kojem ljudi to rade.
Rezultat je da tehnike brzo izblede, a promena ponašanja nije trajna. Ne zato što je obuka loša, već zato što mentalno podešavanje nije deo procesa.

Ovo se često pogrešno shvata. Nije „mekana tema“, već faktor učinka koji određuje povraćaj investicije u ljude.

Ključne pouke

• Znalosti bez rada na mentalnom podešavanju ne menjaju ponašanje
• Trajna promena zahteva rad sa unutrašnjim stanjem
• Učinak je kombinacija veština i mentalnog podešavanja (tj. kako zaposleni razume svrhu svog rada ili svoju poziciju u kompaniji)

Zašto je rad sa umom strateška prednost

Kompanije koje sistematski rade sa mentalnim podešavanjem zaposlenih trebaju manje kontrole, pritiska i mikromenadžmenta. Ljudi su autonomniji, stabilniji i bolje se nose sa promenama.

Ovo nije alternativa KPI-jevima ili procesima (oni se međusobno podržavaju). To je sloj koji određuje da li će ti alati zaista funkcionisati.

• Rad sa mentalnim podešavanjem povećava ROI obuka
• Stabilan učinak proističe iz unutrašnjeg mentalnog podešavanja
• Očekivanja su tihi, ali ključni faktor upravljanja