Ve firmách se výkon lidí obvykle řídí přes cíle, KPI, procesy a reporting.
Přidávají se školení dovedností, metodiky, návody.
Na papíře to dává smysl.
V praxi se ale opakovaně ukazuje, že to, co skutečně rozhoduje, leží jinde.
Rozdíl mezi průměrným a stabilně výkonným člověkem často nespočívá v tom, co umí,
ale v tom, s jakým vnitřním nastavením k tomu přistupuje. Jinými slovy: v tom, čemu věří
a co od situace očekává.
Možná to zní samozřejmě. Ve skutečnosti se tato rovina systematicky přehlíží.
Nastavení mysli (a systém rozhodování naší mysli)
jako neviditelný řídicí systém výkonu
Ještě, než člověk začne jednat, jeho mozek vyhodnocuje jednu základní otázku:
Má smysl do toho investovat energii? (o tom, jak moc automaticky toto dělá, se velmi detailně dočtete ve skvělé knize „Myšlení rychlé a pomalé“ od držitele Nobelovy ceny Daniela Kahnemana)
Tohle rozhodnutí probíhá automaticky a většinou mimo vědomou kontrolu. Pokud mozek vyhodnotí situaci jako smysluplnou
a zvládnutelnou, spouští se systémy, které výkon podporují.
Pokud ne, výkon se začne brzdit ještě dřív, než dojde k samotné akci.
Tady většina lidí dělá chybu: očekávání si spojují s motivací nebo náladou.
Ve skutečnosti jde o hlubší mechanismus, který ovlivňuje pozornost,
učení i odolnost vůči stresu.
Když je člověk nastavený, že jeho úsilí má smysl, mozek:
- lépe udržuje pozornost,
- rychleji se učí nové věci,
- snáze zvládá tlak a nejistotu.
Pokud nastavení chybí, nebo je negativní:
- výkon se tlumí,
- roste prokrastinace,
- objevuje se vnitřní odpor,
- naučené techniky zůstávají „na papíře“.
Proč stejné školení u někoho funguje
a u jiného ne
Firmy tohle zažívají opakovaně.
Pro zjednodušení, dva lidé (ve skutečnosti to bývají skupiny lidí) projdou stejným školením, dostanou stejné nástroje, mají stejné cíle. Přesto jeden začne nové postupy používat a druhý se vrátí ke starým návykům.
Rozdíl nebývá v inteligenci ani schopnostech. To, co se často přehlíží, je rozdíl v očekávání.
Přesněji v nastavení mysli (pozn. očekávání a nastavení mysli jsou odlišné koncepty, více rozebereme v některém z budoucích článků).
Jeden věří, že změna je možná a že dává smysl. Druhý vnitřně počítá s tím,
že „to stejně nebude fungovat“. Mozek se podle toho zařídí. Ne vědomě, ale důsledně.
V tu chvíli už nerozhoduje kvalita školení, ale vnitřní nastavení, se kterým člověk nové dovednosti přijímá.
Tedy:
Mentální nastavení určuje, zda se změna vůbec aplikuje
Klasické školení samo o sobě chování nemění, k tomu jsou potřeba „hlubší“ / odbornější techniky (např. Neurodynamic Training)
Mini-case: proč obchodník „zamrzne“ hned na začátku hovoru
Obchodník má připravený skript, zná produkt, ovládá práci s námitkami. Přesto se hovor často zadrhne hned v úvodu.
Navenek to vypadá jako nedostatek dovedností. Ve skutečnosti se problém odehrává dřív.
Pokud obchodník v podvědomí očekává odmítnutí, mozek situaci vyhodnotí jako ohrožení. Aktivuje se stresová reakce, zhorší se práce s hlasem, myšlenky se zúží a přístup se stane mechanickým. Techniky nezmizely. Jen k nim není přístup.
Z praxe vyplývá, že dokud se nezmění nastavení mysli, žádná další technika situaci dlouhodobě nevyřeší. Roztáčí se kolotoč tlaku, přesvědčování, který často končí odchodem jinak velmi dobrého zaměstnance.
Co to tedy znamená:
- Vnitřní blok vzniká ještě před samotnou akcí
- Stresová reakce omezuje přístup k naučeným dovednostem (i toto je v naší mysli automatizované)
- Problém není v technice, ale ve stavu, ze kterého se používá
Angažovanost není otázka motivace
Firmy se často snaží „zvyšovat motivaci“. Jenže motivace není něco, co lze dlouhodobě dodat zvenčí.
Dlouhodobá angažovanost vzniká tehdy, když člověk:
- vidí smysl své práce,
- především věří, že má vliv na výsledek,
- má zkušenost, že změna je možná.
Jinými slovy, když jeho vnitřní nastavení spolupracuje s cíli firmy. Bez toho zůstává jakýkoliv tlak krátkodobý a nákladný.
Ti manažeři a majitelé firem, kteří si toto uvědomili mají skvělé týmy pracovníků, kteří pracují, protože chtějí, nejen proto, že čekají na den, kdy chodí výplata.
Kde klasické vzdělávání naráží
Mnoho firemních školení učí, co dělat.
Méně se řeší, v jakém vnitřním stavu to lidé dělají.
Výsledkem je, že se techniky rychle vytrácejí a změna chování není trvalá.
Ne proto, že by školení bylo špatné, ale proto, že mentální nastavení nebylo součástí procesu.
Tohle bývá často pochopeno špatně. Nejde o „měkké téma“, ale o výkonový faktor, který rozhoduje o návratnosti investic do lidí.
Klíčové myšlenky
- Znalosti bez práce s nastavením nemění chování
- Trvalá změna vyžaduje práci s vnitřním stavem
- Výkon je kombinací dovedností a nastavení mysli (aneb jak pracovník chápe smysl jeho práce nebo jeho vlastní pozice ve firmě)
Proč je práce s myslí strategická výhoda
Firmy, které systematicky pracují s mentálním nastavením lidí, nepotřebují tolik kontroly, tlaku ani mikromanagementu. Lidé jsou samostatnější, stabilnější a lépe zvládají změny.
Nejde o alternativu ke KPI nebo procesům (navzájem se o sebe opírají). Jde o vrstvu, která rozhoduje o tom, jestli tyto nástroje budou skutečně fungovat.
- Práce s myslí zvyšuje návratnost vzdělávání
- Stabilní výkon vychází z vnitřního nastavení
- Očekávání je tichý, ale zásadní faktor řízení
Závěr
Závěr druhého dílu a co to pro vás znamená
To, čemu vy / vaši lidé věří a co očekávají, formuje jejich chování, které rozhoduje o výsledku.
Právě tady se otevírá prostor pro hlubší práci s rozvojem lidí – ne skrze další tlak, ale skrze pochopení mechanismů, které výkon skutečně řídí – vytváří.
- Výkon nezačíná akcí, ale vnitřním nastavení člověka
- Stejné nástroje fungují různě podle vnitřního nastavení
- Angažovanost nelze vynutit, ale lze ji podpořit
- Práce s myslí není „měkká“, ale strategická
- Změna chování vyžaduje změnu vnitřního stavu
- O úspěchu firmy rozhoduje výkon, ten tvoří lidé na základě vnitřního nastavení
Téma práce s mentálním nastavením tímto nekončí. Nyní se otevírá další rovina, jak k rozvoji lidí přistupovat systematicky a udržitelně.
V dalším článku zjistíte, které techniky vzdělávání, komunikace a práce s vnitřním nastavením fungují a proč.
👉Pokračování:
„Techniky, které tvoří úspěch“