Zašto snaga uma određuje uspeh kompanije

U kompanijama se učinak ljudi obično prati kroz ciljeve, KPI, procese i izveštavanje.
Dodaju se obuke veština, metodologije, uputstva.
Na papiru to ima smisla.
U praksi se međutim često pokazuje da ono što zaista odlučuje o ispunjenju KPI i izveštajima sa zelenim brojevima, leži negde drugde.

Razlika između prosečne i stabilno efikasne osobe često nije u onome što zna,
već u unutrašnjem stavu sa kojim pristupa zadacima. Drugim rečima: u onome u šta veruje
i šta očekuje od situacije.

Možda zvuči očigledno. U stvarnosti se ovaj nivo sistematski zanemaruje.

Postavka uma (i sistem odlučivanja našeg uma)
kao nevidljivi sistem upravljanja učinkom

Pre nego što osoba počne da deluje, njen mozak ocenjuje jedno osnovno pitanje:
Da li ima smisla uložiti energiju u ovo? (O tome koliko automatski ovo radi, možete detaljno pročitati u sjajnoj knjizi „Brzo i sporo razmišljanje“ autora dobitnika Nobelove nagrade Daniela Kahnemana)

Odluka se dešava automatski i uglavnom van svesne kontrole. Ako mozak oceni situaciju kao smisleno
i savladivo, aktiviraju se sistemi koji podržavaju učinak.
Ako ne, učinak se počinje usporavati pre nego što akcija uopšte počne.

Ovo je mesto gde ljudi često greše: očekivanja povezuju sa motivacijom ili raspoloženjem.
U stvarnosti, radi se o dubljem mehanizmu koji utiče na pažnju,
učenje i otpornost na stres.

Kada je osoba postavljena da njen trud ima smisla, mozak:

• bolje održava pažnju,
• brže uči nove stvari,
• lakše podnosi pritisak i neizvesnost.

Ako postavka nedostaje ili je negativna:

• učinak se smanjuje,
• povećava se odlaganje obaveza (prokrastinacija),
• pojavljuje se unutrašnji otpor,
• naučene tehnike ostaju „na papiru“.

Nakon ovih tvrdnji važno je definisati ulogu standardnog (sadržajnog) obrazovanja.
Prethodni i sledeći delovi teksta koriste proveren princip učenja – pamćenje, ponavljanje i sistematska praksa. Ovi elementi ostaju važna osnova za razvoj znanja i veština.

Smisao sledećeg pristupa je da standardno obrazovanje proširi dodatnim nivoom učenja koji povećava njegovu ukupnu efikasnost. Zahvaljujući ovom proširenju informacije se stabilnije pamte, lakše se prisjećaju i bolje se koriste u praksi.

Radi se o pristupu koji pored svesnog čuvanja informacija uključuje rad sa kompleksnošću, trening odlučivanja i prenos veština u svakodnevni rad.

Ovde se otvara tema unutrašnje postavke, očekivanja i načina na koji um upravlja učinkom pre nego što dođe do same akcije.

Zašto ista obuka kod nekoga funkcioniše
a kod drugoga ne

Kompanije ovo doživljavaju često.
Za pojednostavljenje, dve osobe (u stvarnosti to su grupe ljudi) prolaze istu obuku, dobijaju iste alate i imaju iste ciljeve. Ipak, jedan počne da koristi nove procedure, dok se drugi vraća starim navikama.

Razlika obično nije u inteligenciji ili sposobnostima. Ono što se često zanemaruje je razlika u očekivanjima.
Preciznije, u postavci uma (napomena: očekivanja i postavka uma su različiti koncepti, detaljnije će biti obrađeni u nekom od budućih članaka).

Jedan veruje da je promena moguća i da ima smisla. Drugi unutrašnje računa sa tim da „to ionako neće funkcionisati“. Mozak se tome prilagođava. Ne svesno, već dosledno.

U tom trenutku kvalitet obuke više ne odlučuje, već unutrašnja postavka sa kojom osoba prihvata nove veštine.

Dakle:

Mini-primer: zašto prodavac „zamrzne“ odmah na početku razgovora

Ovu temu su opširno istraživala 2000. dva profesora iz oblasti neuro nauke, prodaje i marketinga: Willem Verbeke i Richard Bagozzi.

Angažovanost nije pitanje motivacije

Kompanije često pokušavaju da reše prethodne situacije „povećanjem motivacije“. Međutim, motivacija nije nešto što se može dugoročno dati spolja.
Ponavlja nas to vodi ka obrazovanju.
Dugoročna angažovanost nastaje kada osoba:

• vidi smisao svog rada,
• prvenstveno veruje da ima uticaj na rezultat,
• ima iskustvo da je promena moguća.

Drugim rečima, kada unutrašnja postavka osobe sarađuje sa ciljevima kompanije. Bez toga, bilo kakav trud ostaje kratkoročan i skup.

Oni koji su ovo shvatili imaju sjajne timove zaposlenih koji rade jer žele, a ne samo zato što čekaju dan kada primaju platu.

Gde klasično obrazovanje „pada u vodu“

Mnoge kompanijske obuke uče šta raditi.
Manje se obraća pažnja u kojoj unutrašnjoj postavci ili sa kakvim očekivanjem ljudi rade.
Rezultat je da se tehnike brzo zaboravljaju i promena ponašanja nije trajna.
Standardna obuka je dobra, ali rad sa mentalnom postavkom, očekivanjima i obrascima ponašanja nije njen deo.

Ovo se često pogrešno tumači.
Nije reč o „mekoj temi“, već sa stanovišta psihologije rada radi se o faktoru koji odlučuje o povratu investicija u ljude.

Ključne ideje

• Sama znanja bez rada na unutrašnjoj postavci ne menjaju ponašanje
• Trajna promena zahteva rad sa unutrašnjim stanjem
• Učinak je kombinacija veština i postavke uma (tj. kako zaposleni razume smisao svog rada ili svoju poziciju u kompaniji – što se često potcenjuje)

Zašto je rad sa umom strateška prednost

Kompanije koje sistematski rade sa mentalnom postavkom zaposlenih ne trebaju toliko kontrole, pritiska ni mikromenadžmenta. Ljudi su samostalniji, stabilniji i bolje se nose sa promenama.
Jednostavno rečeno, efikasniji su.

Nije reč o alternativi KPI ili procesima (međusobno se nadopunjuju). Radi se o sloju koji odlučuje da li ovi alati zaista funkcionišu.

• Obrazovanje poboljšava rad sa umom
• Rad sa umom povećava povrat investicija u obrazovanje
• Stabilan učinak proizilazi iz unutrašnje postavke
• Očekivanja su tihi, ali ključni faktor upravljanja rezultatima

Primer iz prakse

Jasno očigledan efekat pojavljuje se u oblasti fluktuacije i troškova zapošljavanja. Ako onboarding povezuje rad sa informacijama i sistematsku podršku samopouzdanju, orijentaciju u ulozi i prvi funkcionalni uspeh, menja se i odnos novih zaposlenih prema samom radu.

U praksi se zatim beleži smanjenje fluktuacije za približno 20 % u periodu od nekoliko meseci. Ova promena utiče ne samo na broj odlazaka, već i na rezultate HR pulse ankete, eNPS, prosečnu dužinu ostanka zaposlenih u kompaniji i kvalitet izlaznih intervjua. Promena ne nastaje pritiskom. Nastaje osećajem da situaciju mogu savladati.