Proč síla mysli rozhoduje o úspěchu firmy

Ve firmách se výkon lidí obvykle řídí přes cíle, KPI, procesy a reporting.
Přidávají se školení dovedností, metodiky, návody.
Na papíře to dává smysl.
V praxi se ale opakovaně ukazuje, že to, co skutečně rozhoduje o naplnění KPI a reportech se zelenými čísly, leží jinde.

Rozdíl mezi průměrným a stabilně výkonným člověkem často nespočívá v tom, co umí,
ale v tom, s jakým vnitřním nastavením k tomu přistupuje. Jinými slovy: v tom, čemu věří
a co od situace očekává.

Možná to zní samozřejmě. Ve skutečnosti se tato rovina systematicky přehlíží.

Nastavení mysli (a systém rozhodování naší mysli)
jako neviditelný řídicí systém výkonu

Ještě, než člověk začne jednat, jeho mozek vyhodnocuje jednu základní otázku:
Má smysl do toho investovat energii? (o tom, jak moc automaticky toto dělá, se velmi detailně dočtete ve skvělé knize „Myšlení rychlé a pomalé“ od držitele Nobelovy ceny Daniela Kahnemana)

Tohle rozhodnutí probíhá automaticky a většinou mimo vědomou kontrolu. Pokud mozek vyhodnotí situaci jako smysluplnou
a zvládnutelnou, spouští se systémy, které výkon podporují.
Pokud ne, výkon se začne brzdit ještě dřív, než dojde k samotné akci.

Tady lidé často dělají chybu: očekávání si spojují s motivací nebo náladou.
Ve skutečnosti jde o hlubší mechanismus, který ovlivňuje pozornost,
učení i odolnost vůči stresu.

Když je člověk nastavený, že jeho úsilí má smysl, mozek:

• lépe udržuje pozornost,
• rychleji se učí nové věci,
• snáze zvládá tlak a nejistotu.

Pokud nastavení chybí, nebo je negativní:

• výkon se tlumí,
• roste prokrastinace,
• objevuje se vnitřní odpor,
• naučené techniky zůstávají „na papíře“.

Po těchto tvrzeních je důležité vymezit roli standardního (obsahového) vzdělávání.
Předchozí i navazující části textu pracují s těmito osvědčenými principy učení – memorování, opakování a systematický trénink. Tyto prvky zůstávají důležitým základem rozvoje znalostí i dovedností.

Smyslem následujícího přístupu je standardní vzdělávání rozšířit o další rovinu učení, která zvyšuje jeho celkovou efektivitu. Díky tomuto rozšíření se informace ukládají do paměti stabilněji, je snazší si je zapamatovat a především se lépe vybavují ve chvíli, kdy jsou potřeba v reálné praxi.

Jde o přístup, který vedle ukládání informací vědomě, zapojuje práci s komplexitou, trénink rozhodování a přenos dovedností do každodenního fungování.

Právě zde se otevírá téma vnitřního nastavení, očekávání a způsobu, jakým mysl řídí výkon dříve, než dojde k samotnému jednání.

Proč stejné školení u někoho funguje
a u jiného ne

Firmy tohle zažívají opakovaně.
Pro zjednodušení, dva lidé (ve skutečnosti to bývají skupiny lidí) projdou stejným školením, dostanou stejné nástroje, mají stejné cíle. Přesto jeden začne nové postupy používat a druhý se vrátí ke starým návykům.

Rozdíl nebývá v inteligenci ani schopnostech. To, co se často přehlíží, je rozdíl v očekávání.
Přesněji v nastavení mysli (pozn. očekávání a nastavení mysli jsou odlišné koncepty, více je rozebereme v některém z budoucích článků).

Jeden věří, že změna je možná a že dává smysl. Druhý vnitřně počítá s tím,
že „to stejně nebude fungovat“. Mozek se podle toho zařídí. Ne vědomě, ale důsledně.

V tu chvíli už nerozhoduje kvalita školení, ale vnitřní nastavení, se kterým člověk nové dovednosti přijímá.

Tedy:

Mini-case: proč obchodník „zamrzne“ hned na začátku obchodního rozhovoru

Tomuto tématu se rozsáhle věnovali v roce 2000 dva profesoři z oblastí neurověd, obchodu a marketingu. Willem Verbeke a Richard Bagozzi.

Angažovanost není otázka motivace

Firmy se často snaží řešit předchozí situace „zvyšováním motivace“. Jenže motivace není něco, co lze dlouhodobě dodat zvenčí.
Znovu nás to vrací ke vzdělávání.
Dlouhodobá angažovanost vzniká tehdy, když člověk:

• vidí smysl své práce,
• především věří, že má vliv na výsledek,
• má zkušenost, že změna je možná.

Jinými slovy, když jeho vnitřní nastavení spolupracuje s cíli firmy. Bez toho zůstává jakákoliv snaha krátkodobá a nákladná.

Ti, kteří si toto uvědomili mají skvělé týmy pracovníků, kteří pracují, protože chtějí, nejen proto, že čekají na den, kdy chodí výplata.

Kde klasické vzdělávání naráží

Mnoho firemních školení učí, co dělat.
Méně se řeší, v jakém vnitřním nastavení nebo s jakým očekáváním to lidé dělají.
Výsledkem je, že se techniky rychle vytrácejí a změna chování není trvalá.
Standardní školení je dobré. Jen práce s mentálním nastavením, očekávání a vzorci chování není jeho součástí.

Tohle bývá často pochopeno špatně.
Nejde o „měkké téma“, z pohledu psychologie práce jde o výkonový faktor, který rozhoduje o návratnosti investic do lidí.

Klíčové myšlenky

• Samotné znalosti bez práce s vnitřním nastavením nemění chování
• Trvalá změna vyžaduje práci s vnitřním stavem
• Výkon je kombinací dovedností a nastavení mysli (aneb jak pracovník chápe smysl jeho práce nebo jeho vlastní pozici ve firmě - a to je často podceňováno)

Proč je práce s myslí strategická výhoda

Firmy, které systematicky pracují s mentálním nastavením lidí, nepotřebují tolik kontroly, tlaku ani mikromanagementu. Lidé jsou samostatnější, stabilnější a lépe zvládají změny.
Zkráceně, jsou více efektivní.

Nejde o alternativu ke KPI nebo procesům (navzájem se o sebe opírají). Jde o vrstvu, která rozhoduje o tom, jestli tyto nástroje budou skutečně fungovat.

• Vzdělávání zlepšuje práci s myslí
• Práce s myslí zvyšuje návratnost vzdělávání
• Stabilní výkon vychází z vnitřního nastavení
• Očekávání je tichý, ale zásadní faktor řízení výsledků

Příklad z praxe

Jasně čitelný dopad se objevuje v oblasti fluktuace a nákladů na nábor. Pokud onboarding propojuje práci s informacemi a systematickou podporou sebedůvěry, orientace v roli a prvního funkčního úspěchu, začíná se měnit i vztah nových zaměstnanců k práci samotné.

V praxi se pak setkáváme se snížením fluktuace přibližně o 20 % v horizontu několika měsíců. Tento posun se promítá nejen do počtu odchodů, ale i do výsledků HR pulse survey, eNPS, průměrné délky setrvání zaměstnanců u společnosti a kvality výstupů z exit interview. Změna nevzniká tlakem. Vzniká pocitem, že situaci zvládám.